职能部门员工晋级晋升规范
一、目的 为践行“为员工创造实现自我价值平台“的使命，明确职能部门员工晋升流程，促进团队建设、规范相关操作，特制定本规定。 二、适用范围 1.普通职能序列：职能部门、配送中心员工晋级晋升考核。 2.运营职能序列：运营中心、产品中心相应职位。 三、类别 1. 晋级晋升考核：在有职缺的情况下，由用人部门推选或员工自荐竞聘。 2.储备干部考核：在无职缺时，用人部门亦可以推选员工考核，考核通过后，待有职缺时可直接任命。 四、人才晋升规划 1.年度晋升考核
| 申请职级范围 | 考核时间 |
| 专员级、主管级、副经理级、经理级、副总监级、总监级 | 4月份/7月份/10月份 |
2.因员工离职导致的人员晋升需求，可以对候选人进行及时考核； 3.员工晋级时间间隔不少于6个月，原则上，晋升时间间隔不少于1年。 五、流程 1.用人部门至少提前一个月填写《 部门人员考核提报表》交至人力行政中心； 2.人力行政中心在收到名单的1周内，反馈意见。包括以下内容： A.晋升是否符合编制要求； B.晋级晋升人员是否符合基本条件； 晋级晋升条件资格：在原岗位工作6个月以上，考核期内（原岗位至今或入职至今）无旷工或一类违规惩罚纪录；季度工作表现评估无C或D级。部门负责人级360满意度评估平均得分不低于80分。 3.人力行政中心与用人部门及评委确定考核日期，并通知被考核者。 4.人力行政中心准备相关表格、物料、预约场地。 5.人力行政中心、用人部门在述职报告前1个工作日提供“工作纪律”、“日常工作表现”两部分的考核成绩。 6.进行述职报告及现场提问打分。 7.人力行政中心汇总被考核人整体得分情况，并报用人部门负责人。 8.对考核结果进行为期3个工作日的公示。公示范围为该员工所负责的品牌或区域的所有员工。 9.对于公示结果，如有异议，则进行重新审核；如无异议，则在公示后3个工作日内发布人事任命或异动通告，进行异动手续办理。 10.人力行政中心将个人晋级晋升资料存入员工档案。 六、评委构成
申请的职位职级 | 评委  (相关资料图)
|
用人部门 | 人力行政中心 | 分公司/品牌 | 总经办 |
分公司/品牌职能中心 | 专员级 | 主管或（副）经理职级 | 专员（含）以上直接 | / | / |
主管级 | 分公司及总公司副经理（含）以上职级 | 总公司副经理（含）以上职级 | / | / |
副经理/经理级别 | 分公司经理、总公司经理（含）以上职级 | 总公司经理（含）以上职级 | 分公司或品牌副总经理/总经理 | / |
副总监（含）以上级别 | 用人部门负责人 | 人力行政中心 负责人 | 品牌总负责人 | 总经理或董事长 |
总公司 | 专员级 | 主管或（副）经理职级 | 总公司专员（含）以上直接 | / | / |
总公司主管级 | 总公司副经理（含） 以上职级 | 总公司副经理（含）以上职级 | / | / |
总公司副经理/经理级别 | 总公司经理（含 ）以上职级 | 总公司经理（含）以上职级 | / | 总经理 |
总公司副总监（含）以上级别 | 用人部门负责人 | 人力行政中心 负责人 | / | 总经理或董事长 |
说明：副经理（含）以上职级晋级晋升原则上评委不少于4人。如果人数未达到要求，申请岗位同等职级的同事（可跨品牌及区域）参与评分。 七、考核的维度及标准 1.维度
序号 | 考核维度 | 数据来源 | 权重 |
1 | 工作纪律 | 人力行政中心/用人部门 | 10% |
2 | 日常工作表现 | 人力行政中心/用人部门 | 45% |
3 | 述职报告 | 评委 | 45% |
2.说明： （1）工作纪律：包括考勤纪律及是否违反员工行为规范、各项规章制度。 （2）日常工作表现： A．专业知识：“专业知识”考核为理论考试形式，由人力行政中心及用人部门共同出题。 人力行政中心题目：从公司基本的人事、行政制度规范、企业文化中选题。 用人部门题目：部门负责人自行选题。 B．工作技能：工作计划的完成情况、执行力、分析及解决问题的能力。由用人部门打分。 C．职业素养：团队协作、积极主动、上进好学、负责任。由用人部门打分。 具体标准见附件《职能晋级晋升考核得分汇总表》 （3）述职报告： 所有参加考核的人员进行工作述职，均填写统一的《述职报告》模板，以PPT形式进行汇报。 A．述职维度：自我介绍、原岗位工作业绩、对新岗位的理解及工作规划、现场提问四个环节。对于运营中心、产品中心职能岗位的晋级晋升，“原岗位工作业绩、对新岗位的理解及工作规划”应包括团队建设、顾客满意度、QSC提升、营业额提升及最佳利润模型进行阐述。 B．述职报告由评委现场打分，见《述职报告评分表》，人力行政中心收集并汇总成绩。
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